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Actualmente España, al igual que el resto del mundo
occidental, está inmersa en una delicada situación
económica. La crisis ha obligado, tanto al gobierno central
como a los autonómicos, a realizar recortes en los diversos
sectores del ámbito público, entre los cuales se encuentra
la Sanidad. Uno de los ajustes económicos que se han llevado
a cabo en materia de salud, es la reducción de personal, lo
que conlleva un aumento de la carga de trabajo, y un
empeoramiento de los turnos de estos profesionales, y con
ello puede producirse una disminución de la satisfacción
laboral del personal y un menoscabo en la calidad
asistencial percibida por el usuario.
La sanidad pública, tal y como la conocemos, está cambiando,
no es un secreto, desde el comienzo de la dichosa crisis
hemos sufrido “disminuciones” de personal o
“reorganizaciones”, afectaciones salariales y demás debido a
lo que se ha achacado a una mala gestión y/o despilfarro de
recursos.
Pero la cuestión es, ¿qué se entiende por satisfacción
laboral? Existen diversos autores que la definen como una
reacción afectiva de un individuo hacia el trabajo donde
influyen diversos elementos.
Fundamentalmente la satisfacción laboral, puede verse
determinada por una interacción de factores laborables,
donde la compensación económica, las relaciones
profesionales con los compañeros, y la recompensa y
reconocimiento por la labor realizada cobran una especial
relevancia.
Un aspecto importante a tener en cuenta es que la
satisfacción de los profesionales en el marco de la sanidad,
forma parte de la calidad prestada a los usuarios, entendida
esta calidad como un producto recibido.
Por tanto la satisfacción del profesional puede y debe
constituir un método para identificar los problemas y
oportunidades de mejora que repercuten en la calidad de los
servicios prestados, ya que al medir esta satisfacción
laboral, también se puede percibir indirectamente la calidad
del servicio de salud.
No olvidemos que la institución sanitaria está formada por
equipos y estos lo forman personas, siendo estas el eje
sobre el cual debe girar la vida del centro sanitario, pues
son ellos los que condicionan los resultados finales de los
procesos asistenciales.
El rendimiento de los equipos viene condicionado por la
integración multidisciplinaria de los profesionales que lo
integran, y por lo tanto los comportamientos, las actitudes
y otras cuestiones, serán aspectos fundamentales a tener en
cuenta por cualquier institución sanitaria.
Estos equipos deben estar constituidos por personas con
energías que tiendan al crecimiento y no a la destrucción
del mismo, e incluso de las personas que lo forman,
pudiéndose así hablar de equipos “tóxicos” o equipos
“saludables”.
Deberíamos tener a bien el aprender a cambiar, aceptar los
cambios en un mundo cambiante, algo así como adaptarse al
entorno, siempre que sea por un bien común.
En el campo de la enfermería, tanto la eficiencia como la
calidad de los cuidados, se correlacionan directamente con
el nivel de satisfacción de los profesionales que trabajan
en él.
También es sabido que, la insatisfacción o desmotivación
laboral, es la principal dificultad a la que tienen que
enfrentarse los directivos y gestores de los centros
sanitarios.
La pregunta que nos hacemos es: ¿Hay insatisfacción? ¿Cuáles
son los principales síntomas de esta insatisfacción en la
enfermería?
Algunos apuntan que se debe a la falta de autonomía, una
autoridad desmedida por parte de superiores y falta de
liderazgo de los mismos, así como una escasa implicación de
los profesionales en otras cuestiones del hospital, y a la
falta de reconocimiento por el trabajo bien hecho
principalmente.
Hay que tener cuidado que, esta posible insatisfacción
laboral, puede ser un elemento discordante en la labor
asistencial de la enfermería, así como en la calidad
percibida por el usuario.
Dicho esto, podemos decir que la valoración de la
satisfacción laboral, es una medida de mucha utilidad, para
poner en marcha aquellas actividades correctoras que
mejorarían la labor asistencial del personal de enfermería,
y por ende en los cuidados a los usuarios.
El conocimiento del clima laboral, bajo mi punto de vista,
es de vital importancia, ya que puede condicionar la calidad
asistencial en los cuidados dispensados por el personal de
enfermería.
Así lo demuestra una encuesta realizada al personal de
enfermería en Canadá en el año 2002, donde concluyen que el
ambiente en el que se presta el cuidado fue un elemento
crucial en el aumento o disminución de potenciales riesgos
para los pacientes.
De la misma manera, otros estudios demuestran que el número
de pacientes atendidos por cada personal de enfermería se
identifica como un indicador directo de vital importancia en
la valoración de la seguridad del usuario. Estudios previos
demuestran, por ejemplo, que una dotación óptima de personal
de enfermería reduce notablemente la morbi-mortalidad de
pacientes sometidos a una intervención quirúrgica.
Así lo avala el estudio de investigación más completo
realizado en Europa y publicado en la prestigiosa revista
The Lancet, donde se relaciona inversamente la carga de
trabajo con la supervivencia de los pacientes sometidos a
una operación.
Son numerosos los estudios que ponen de manifiesto el riesgo
que supone para los pacientes los recortes de personal en
virtud de las recientes medidas de austeridad, mermando la
calidad y la seguridad de los mismos. Por tanto, habría que
plantearse si en nuestro medio sanitario la consolidada
política de reducción de personal, podría traducirse en un
probable aumento de eventos adversos, aunque nuestro estudio
no ha llegado a esa cuestión, proponemos nuevas
investigaciones que puedan relacionar ambas variables.
Ante esta actual situación laboral de la enfermería, surgió
la necesidad de realizar un estudio en nuestro hospital,
donde se pudiese medir el grado de satisfacción.
Para ello hizo necesario realizar una amplia búsqueda
bibliográfica, donde se pudo encontrar números artículos y
herramientas que nos han permitido la elaboración del
estudio.
En el estudio que se ha realizado en el Hospital
Universitario de Ceuta, se utilizó la encuesta “Practice
Environment Scale of the Nursing Work Index” (PES-NWI), que
analiza cinco factores: tales como “Dotación y adecuación de
recursos”; “Relaciones laborales entre la enfermería y el
personal médico”; “La habilidad, liderazgo y apoco a las
enfermeras por parte de sus superiores”; “Fundamentos
enfermeros para unos cuidados de calidad”, y “La
participación de la enfermería en cuestiones del hospital.”
Estos factores nos permiten clasificar a nuestro Hospital en
favorable, mixto o desfavorable, en función del número de
factores que estén presentes, siendo para ello necesario
superar la puntuación mínima de 2,5 en cada factor
analizado.
El personal de enfermería respondió de manera voluntaria,
siendo las encuestas contestadas 139 de un total de 154, lo
que supone una cobertura del 90,26%. El estudio se llevó a
cabo durante el último trimestre de 2013, analizando
aquellas unidades asistenciales donde estos profesionales
tenían pacientes ingresados a su cargo.
Los resultados de este estudio arrojan unos datos muy
interesantes, donde cabe destacar que en el factor “Dotación
y adecuación de recursos”, el 60% de los encuestados afirma
que no hay suficiente personal para llevar a cabo el trabajo
y que, por tanto, esta situación podría repercutir
negativamente en la calidad de los cuidados de enfermería.
En cuanto al factor que analiza la “Relación laboral
enfermería-médicos”, destacamos que existe una adecuada
colaboración conjunta entre ambos profesionales, y que la
relación laboral es buena, lo que repercute positivamente en
la calidad prestada y percibida por el usuario.
Llama la atención que de los cinco factores evaluados en el
estudio, tan solo uno, (Relación laboral
enfermería-médicos), ha superado la puntuación mínima
permitida.
En el factor “Habilidades, liderazgo y apoyo a las
enfermeras por parte de sus responsables”, destacamos en
positivo que el 78,25% afirma que las supervisoras respaldan
a su personal tan solo en los casos en los que se produce
algún tipo de discrepancia con el colectivo médico.
Por el contrario como aspecto negativo a destacar en este
factor, la enfermería se queja de la falta de reconocimiento
por el trabajo bien hecho, que las supervisoras se fijan más
en los errores, utilizándose estos como crítica en lugar de
aprovecharlos como elementos de cambio y mejora. Igualmente
es significativo que el 60% de la enfermería no considera a
los mandos intermedios (supervisores), ni buenos gestores ni
líderes, por tanto se hace necesario adecuar su estilo de
liderazgo más acorde a las nuevas tendencias de gestión y
hacer una auto-reflexión, además de una necesidad de
potenciar la formación en el campo de la gestión.
En el factor “Fundamentos enfermeros para unos cuidados de
calidad”, se hace necesario un ejercicio de autocrítica,
pues el 90% del personal de enfermería se reconocen
competentes, pero sin embargo, y a pesar de existir
programas de formación continuada para el desarrollo
profesional, se admite que no se utiliza una adecuada
metodología concreta a la hora de trabajar, prueba de ello
es que no se realizan planes de cuidados, actualizados y por
escrito en todos los pacientes.
Destacar también que no hay constancia de un documento
escrito actualizado que permita al nuevo personal que se
incorpora a su trabajo conocer con la solvencia suficiente
la unidad y otros elementos del hospital.
Alrededor del 60% del personal desconoce con precisión
cuales son los criterios esgrimidos por la Dirección de
Enfermería para establecer unos cuidados que tengan como
objetivo la excelencia en la calidad asistencial.
Finalmente en relación al factor que analiza la
“Participación de la enfermera en cuestiones del hospital”,
hay un bajo estímulo a la participación de la enfermería en
cuestiones relacionadas con la calidad y la gestión
hospitalaria. Presumiblemente por la falta de accesibilidad
y de contacto continuo y directo de la Dirección de
Enfermería hacia su personal, y según se manifiesta en el
estudio, una inmensa mayoría manifiesta su descontento ante
la falta de escucha, respuesta a las preocupaciones y falta
de comunicación bilateral con la dirección.
Los resultados del estudio deberían ser considerados por
nuestros dirigentes hacia un replanteamiento de su actual
rumbo estratégico.
Como dijo Henry Kissinger, “La tarea de un líder es llevar a
su gente de donde está hasta donde no haya llegado jamás.”
A la luz de los datos obtenidos en el estudio, donde tan
solo un factor ha superado el punto de corte mínimo de los
cinco estudiados, se podría deducir que el entorno laboral
del personal de enfermería en el Hospital Universitario de
Ceuta es de tipo desfavorable.
Habría que plantearse si esta situación podría condicionar
el bienestar de los usuarios. Sería recomendable realizar
estudios de mayor envergadura, donde se pueda medir con
precisión la posible influencia del grado de insatisfacción
del profesional de enfermería en la calidad de los cuidados
asistenciales.
Como conclusión destacaría que es necesario que los mandos
intermedios (supervisores), adapten su estilo de liderazgo
al medio en el que se encuentran, mediante una potenciación
de la formación en programas de gestión, para de esta manera
poder transmitir al resto del personal de enfermería mayor
ilusión y compromiso.
Para dirigir personas, camina detrás de ellas.- Lao Tzu
Igualmente se recomienda el desarrollo de nuevas
herramientas de gestión de recursos humanos que permitan
fundamentar, aquilatar y argumentar el trabajo del personal
de enfermería en la mejor evidencia posible, estimulando y
potenciando en este colectivo la toma de decisiones en la
gestión interna, así como un reconocimiento por la labor
realizada.
La labor de la enfermería es una práctica compleja, debido
principalmente a las peculiaridades del contexto social y
sanitario donde se desarrolla. A pesar de la complejidad del
proceso, los profesionales de la enfermería deben asumir un
papel más activo, siendo imprescindible dotarles de “voz y
voto” durante todo el proceso asistencial en el que prestan
cuidados a los usuarios.
En el futuro próximo la enfermería del Hospital
Universitario de Ceuta, debería asumir una mayor
participación, e implicación tanto en el campo de la gestión
clínica como en el del liderazgo, y potenciar la Gestión por
Procesos para reducir las diferentes maneras de hacer una
misma tarea (variabilidad clínica), satisfacer las
necesidades, mejorar y conseguir los niveles más altos de
excelencia con los recursos disponibles. Así el personal
aportará sus conocimientos y la experiencia adquirida para
decidir activamente sobre el funcionamiento del centro donde
se encuentren, tanto en el terreno asistencial, docente o
investigador, repercutiendo sin duda en la calidad percibida
por los usuarios.
El éxito no se logra sólo con cualidades especiales.
Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de
organización. – Víctor Hugo
El cambio debe ser dirigido a promocionar y potenciar el
talento de cada uno de los profesionales de enfermería, para
la creación de equipos de trabajo, dirigidos por un líder
competente que sea capaz de integrar a todos potenciando de
esta manera las habilidades y competencias de cada uno de
ellos, donde el liderazgo sea la capacidad de transformar la
visión en realidad.
Prueba de ello es lo recogido en la Ley 44/2003 de
Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS), en el
artículo 10 que trata de la Gestión Clínica en las
organizaciones sanitarias, donde dice que “tales funciones
podrán ser desempeñadas en función de criterios que
acrediten los conocimientos necesarios y la adecuada
capacitación” sin especificar ninguna profesión en función
de titulación académica.
Como dijo Warren Bennis, “Los líderes no surgen de la nada.
Deben ser desarrollados de tal manera que adquieran las
cualidades del liderazgo.”
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